一名博士后在做實驗。 圖片來源：pexels
■趙琳 馬立超
在我國，博士后制度創(chuàng)建于1985年，距今已整整40年時間。當(dāng)下，博士后已經(jīng)成為我國高?？茖W(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新的生力軍之一，我國已經(jīng)成為博士后規(guī)模第二大國。面對現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢，博士后隊伍建設(shè)必須走高質(zhì)量發(fā)展的道路，這就要求其培養(yǎng)平臺即博士后流動站變革創(chuàng)新。
為了解博士后流動站建設(shè)的實際狀況，清華大學(xué)教育學(xué)院面向“雙一流”建設(shè)高校，開展了全國首次教育學(xué)博士后發(fā)展情況調(diào)查，鑒于問卷數(shù)據(jù)剖析當(dāng)前博士后流動站在支撐人才加速成長方面的局限性，為博士后流動站建設(shè)提供理念和實踐等方面的優(yōu)化建議。
博士后應(yīng)是“人才”，而非“人力”
傳統(tǒng)觀念中，博士后在科研系統(tǒng)中往往扮演“后備軍”的角色，流動站也常被視為高校和科研機(jī)構(gòu)的“蓄水池”。在這種隱喻下，博士后似乎被賦予一種學(xué)術(shù)職場“博士候”的期待，甚至貼上“科研助手”或“廉價勞動力”的標(biāo)簽。
單純關(guān)注“后備”的靜態(tài)觀念，會忽視博士后作為人才的發(fā)展性?！昂髠滠姟倍恰吧姟钡恼J(rèn)識局限，也會使得流動站不能給博士后提供足夠的資源支持和匹配的培養(yǎng)計劃。這種角色定位容易禁錮博士后參與科研活動的創(chuàng)造力，減少自我突破的可能性。
此外，博士后流動站也常被稱為“鍍金店”。在很多人看來，博士后階段似乎只是一條讓博士生進(jìn)一步提升學(xué)術(shù)履歷、為未來職業(yè)發(fā)展增加“含金量”的通道。在這種“鍍金觀”的影響下，博士后對學(xué)術(shù)問題和科研創(chuàng)新的關(guān)注會有所減弱，博士后經(jīng)歷的深層價值和實質(zhì)意義被大打折扣，轉(zhuǎn)而異化為“包裝”履歷的符號。
相比上述觀念，博士后流動站其實更應(yīng)成為人才成長的“加速器”。
事實上，博士后階段不僅是博士訓(xùn)練的延續(xù)，更是快速實現(xiàn)“科研新手”向“科研新秀”轉(zhuǎn)變的重要時期。流動站通過為博士后提供高質(zhì)量的科研訓(xùn)練、跨學(xué)科的交流平臺、多樣化的實踐機(jī)會，以及真實性的指導(dǎo)經(jīng)歷，幫助博士后實現(xiàn)科研能力、教學(xué)能力和指導(dǎo)能力等綜合素質(zhì)的全面提升，為“準(zhǔn)教師”的職業(yè)適應(yīng)奠定基礎(chǔ)。
與博士階段相比，博士后應(yīng)有更多機(jī)會承擔(dān)獨立的研究項目，甚至領(lǐng)導(dǎo)小型科研團(tuán)隊。他們還應(yīng)獲得嘗試進(jìn)行課程設(shè)計和教學(xué)的實踐機(jī)會，在以師門或?qū)嶒炇覟閱挝坏目蒲袌F(tuán)隊中培養(yǎng)“小導(dǎo)師”潛質(zhì)。從此意義上講，博士后流動站建設(shè)理念應(yīng)實現(xiàn)革新，將博士后作為“人才”而非“人力”，為博士后人才提供加速成長的平臺和機(jī)會。
對青年人才發(fā)展支持乏力
近年來，不管從國家層面，還是從各個省份乃至高校層面，都在大力建設(shè)博士后隊伍。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國已有17個省份專設(shè)了博士后人才計劃，另有7個省份為博士后提供了專門資助。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管博士后流動站的管理機(jī)制和行為模式持續(xù)運轉(zhuǎn)，但對青年科研創(chuàng)新人才發(fā)展的支持效應(yīng)卻很乏力。
具體而言，流動站在支持博士后人才加速成長方面的低效表現(xiàn)可以總結(jié)為以下四個方面。
首先，對提升博士后職業(yè)吸引力的支持不足。從薪酬水平看，有42%的博士后年薪處在10萬~15萬（含15萬）元之間，27%的博士后年薪相對更高，處在15萬~20萬元之間，有13.86%的博士后年薪甚至低于10萬元。超過20萬年薪的博士后只有約17%。相比之下，全美博士后職業(yè)發(fā)展調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國博士后年薪均值為46988美元，近90%的博士后年薪都在4萬美元以上。
將國內(nèi)博士后年薪與世界主要國家進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)，我國博士后薪酬水平遠(yuǎn)低于其他國家，博士后制度的經(jīng)濟(jì)吸引力有待增強(qiáng)。
如果進(jìn)一步對我國不同行業(yè)人員薪酬進(jìn)行比較，國家統(tǒng)計局公布的2020年北京市各行業(yè)年收入中，金融業(yè)、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均薪酬均約26萬元，文體娛樂業(yè)年薪約22萬元，教育行業(yè)平均薪酬為196511元。而本次調(diào)研中，超過八成博士后的年薪不高于20萬元。
從博士后的主觀評價來看，不足半數(shù)的博士后認(rèn)為當(dāng)前的福利待遇對其具有吸引力。
其次，跨學(xué)科的有組織科研支持不足。流動站助推博士后成長的實踐抓手，是以杰出領(lǐng)軍人才和穩(wěn)定的科研團(tuán)隊為支柱，促進(jìn)跨學(xué)科的有組織科研。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近70%的博士后不與其他學(xué)科或?qū)I(yè)的博士后進(jìn)行交流合作，約半數(shù)博士后不主動尋找潛在的科研合作伙伴，獨立領(lǐng)導(dǎo)小規(guī)?？蒲袌F(tuán)隊的博士后比例更是不超過10%，這顯然不利于跨學(xué)科交流、激發(fā)復(fù)合型創(chuàng)新及提高科研質(zhì)量。
再次，對“準(zhǔn)教師”教學(xué)準(zhǔn)備的支持不足。數(shù)據(jù)顯示，超過40%的博士后從未給本科生或研究生講授過課程，近30%的博士后從未參加過關(guān)于教學(xué)能力提升的工作坊，將近25%的博士后沒有參與指導(dǎo)學(xué)生學(xué)術(shù)研究的經(jīng)歷。
從合作導(dǎo)師為博士后提供的指導(dǎo)類型看，教學(xué)能力指導(dǎo)亦屬于“雞肋”，博士后對合作導(dǎo)師給予科研指導(dǎo)的評價最高，求職指導(dǎo)方面的評價次之，對合作導(dǎo)師提供的教學(xué)指導(dǎo)的評價明顯最低。“傳授我指導(dǎo)學(xué)生的方法”“給予我指導(dǎo)學(xué)生學(xué)位論文的機(jī)會”以及“指導(dǎo)我撰寫課程大綱/教案”的均值明顯低于中等水平。
從這個角度說，為博士后提供作為“準(zhǔn)教師”的教學(xué)能力既是流動站建設(shè)的重點改進(jìn)方向，也是合作導(dǎo)師在指導(dǎo)博士后方面值得優(yōu)化之處。
最后，人才成長對接社會需求的支持不足。教育是理論與實踐緊密結(jié)合的“活生生”的學(xué)問，教育學(xué)術(shù)研究不應(yīng)束之高閣，而應(yīng)源于社會、面向社會和服務(wù)社會。支持博士后了解社會需求和行業(yè)發(fā)展也是增強(qiáng)其問題意識和提升其實踐能力的重要渠道。
然而，調(diào)研顯示僅有8%的博士后在交流和寫作過程中將學(xué)科知識轉(zhuǎn)化到教育實踐領(lǐng)域，有超出30%的博士后表示自己很少通過會議、調(diào)研等主動了解教育管理部門和政策界的發(fā)展需求與問題，近28%的博士后對教育行業(yè)界（如各級各類學(xué)校、教育機(jī)構(gòu)）的發(fā)展需求和問題了解得很少，這顯然不利于提高博士后理論聯(lián)系實踐的能力。
博士后流動站建設(shè)路在何方
基于上述現(xiàn)狀，博士后流動站的建設(shè)也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整與改變。
一是通過保下限、提上限、善激勵、多開源等手段提高博士后職業(yè)吸引力。設(shè)站單位應(yīng)設(shè)置博士后最低收入保障機(jī)制，力爭“保下限”，確保博士后在站期間的年薪不低于15萬元，還應(yīng)努力“提上限”，參考人才市場價格和博士后質(zhì)量，靈活調(diào)整薪酬水平，優(yōu)者多得，同時根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和實際消費水平，為博士后提供更高標(biāo)準(zhǔn)的租房補(bǔ)助。比如，北京大學(xué)就將全職博士后租房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)為5000元/月，大大減輕了博士后住房壓力。
在績效激勵制度方面，博士后在站期間的績效工資可在事業(yè)單位績效工資總量中單列，對那些工作表現(xiàn)優(yōu)異、發(fā)表重要科研成果或作出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的博士后，可給予適度獎勵。此外，還可以與企業(yè)、基金會等合作，鼓勵社會資本參與博士后引進(jìn)培養(yǎng)和科技研發(fā)工作，為博士后人才成長爭取更多資金支持。
二是發(fā)揮領(lǐng)軍學(xué)者“領(lǐng)頭雁”作用，促進(jìn)有組織科研和跨學(xué)科合作共贏。一方面，博士后之間以合作導(dǎo)師為焦點、以師門為人際網(wǎng)絡(luò)紐帶的單一學(xué)術(shù)合作方式需要被打破，從而促進(jìn)不同研究方向博士后的合作交流、共建共享和有機(jī)聯(lián)結(jié)，但在遇到科研難題時，也要強(qiáng)化導(dǎo)師的“引路人”作用，指導(dǎo)博士后妥善破解科研難題。
另一方面，還需鼓勵不同學(xué)科背景的博士后組成跨學(xué)科研究團(tuán)隊，提高博士后科研創(chuàng)新能力，并根據(jù)博士后的專業(yè)背景、研究興趣和能力水平合理匹配科研任務(wù)，努力實現(xiàn)人盡其才。
此外，還要營造良好的團(tuán)隊合作氛圍，定期組織科研交流會、經(jīng)典文獻(xiàn)品讀會、團(tuán)隊建設(shè)活動等，增強(qiáng)博士后之間的溝通與協(xié)作，培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神，為有組織科研創(chuàng)造包容開放、自由平等、和諧有序的氛圍。
三是革新博士后培養(yǎng)理念，為“準(zhǔn)教師”職業(yè)準(zhǔn)備提供實踐機(jī)會?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于弘揚(yáng)教育家精神加強(qiáng)新時代高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍建設(shè)的意見》明確指出，“推動高校將博士后作為教師重要來源”，這啟發(fā)流動站要革新博士后成長為“準(zhǔn)教師”的培養(yǎng)理念，將教學(xué)能力作為博士后職業(yè)成長的重要維度。
在組織教學(xué)法、教學(xué)技巧、教學(xué)評價等方面，要定期舉辦教學(xué)研討會、教學(xué)觀摩等活動，幫助博士后掌握相關(guān)知識和技能方法。與之配套，還要通過讓博士后擔(dān)任本科生或研究生課程助教，參與課程設(shè)計和授課環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實驗、批改作業(yè)等教學(xué)活動，在實踐中鍛煉博士后的教學(xué)能力，提高教學(xué)水平。
四是為博士后成長提供對接一線需求和為社會服務(wù)的平臺契機(jī)，鼓勵他們與一線實踐緊密對接，并將產(chǎn)業(yè)行業(yè)提供的真實性研究項目作為博士后科研課題。
在這方面，流動站可以在一線單位設(shè)立博士后聯(lián)合實踐基地，支持博士后在站期間前往基地開展實踐活動，通過“下田野”積累實踐經(jīng)驗。此外，還可以采取定期組織博士后與行業(yè)協(xié)會對接等方式，支持博士后向社會傳播學(xué)術(shù)成果，將學(xué)術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為實踐應(yīng)用，以科研反哺社會發(fā)展。
（作者單位：清華大學(xué)教育學(xué)院）
《中國科學(xué)報》(2025-05-06 第3版 大學(xué)觀察)本文鏈接：http://www.enbeike.cn/news-8-4089-0.html博士后流動站應(yīng)走出人才培養(yǎng)“低效陷阱”
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